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Un modèle conventionaliste de l'autorité dans la relation d'emploi
par CHARMETTANT Hervé
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2006
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Université Lumière Lyon 2
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Table des matières
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Remerciements
Introduction générale : L’Autoritédans la relation d'emploi au cœur d’une double revolution
Introduction : Un parti pris d’éloignement :
Section 1 : Un contexte marqué par la concomitance de deux révolutions tournant autour du travail :
A/ : La Révolution scientifique en économie ; le traitement de la relation d'emploi au sein de la firme :
1°) Les signes d’une « authentique quoique discrète révolution scientifique » en économie :
2°) L’ouverture de la « boîte noire » de l’entreprise :
B/ : Une révolution empirique : le travail au cœur des mutations contemporaines de l’économie et de la société :
1°) Les différentes dimensions de la « révolution du travail » :
2°) L’invocation insatisfaisante d’une « nouvelle donne » :
Section 2 : Un regard neuf combiné à des concepts anciens pour appréhender ces deux révolutions :
A/ La nouveauté du cadre conventionnaliste conjuguée avec la tradition de la distinction entre autorité et pouvoir :
1°) L’autorité : des pouvoirs avec « quelque chose en plus » :
2°) Les perspectives nouvelles ouvertes par l’économie des conventions :
B/ Un double questionnement, scientifique et empirique :
1°) La révolution scientifique interrogée sur sa capacité à intégrer les concepts sociologiques d’autorité et de pouvoir :
2°) Les mutations actuelles, objet d’application du modèle conventionnaliste d’autorité :
Première partie : Une perspective analytique : évaluation critique des théories des contrats et jalons pour un modèle conventionnaliste de l’autorité dans la relation d’emploi
Présentation générale de la première partie :
Chapitre 1 :Les théories des contrats face a l’autorite dans la relation d'emploi : examen critique des hypothèses de recherche
Introduction : Quelles distinctions, a priori, peut-on opérer au sein des théories des contrats, à partir de leur approche de la relation d'emploi ? :
Section 1 : La relation d’autorité nécessite l’adoption d’hypothèses comportementales hétérodoxes :
A/ : Quelle hypothèse de rationalité permet de concevoir l’autorité dans la relation d’emploi ? :
1°) L’hypothèse de rationalité illimitée vide de sa substance l’autorité dans la relation d’emploi :
2°) L’autorité s’inscrit dans le cadre de contrats incomplets résultant de la rationalité limitée :
B/ : Quelle est la place du calcul dans la relation d’autorité ? :
1°) L’intentionnalité infinie aboutit à voir dans les actions de l’employeur et des employés le seul résultat de calculs rationnels :
2°) Obéir et commander sont des actions qui comportent une part d’inintentionnalité et ne sont pas le résultat de seuls calculs rationnels :
Section 2 : La relation d’autorité est un mode de coordination aux caractéristiques institutionnelles :
A/ : Dans quelle mesure la recherche de l’efficience oriente-t-elle la coordination par l’autorité ? :
1°) L’hypothèse de rationalité illimitée dans les théories contractualistes aboutit à considérer que la relation d’autorité tend vers l’optimum :
2°) Envisager la diversité et la non-optimalité de la relation d’autorité nécessite d’adopter un point de vue institutionnaliste :
B/ : Quel est le niveau auquel les actions individuelles sont coordonnées par l’autorité ? :
1°) La réduction de la firme à un ensemble de relations bilatérales rend inutile la coordination par l’autorité :
2°) L’autorité coordonne les actions individuelles dans un cadre collectif au sein duquel émergent des dispositifs idiosyncrasiques :
Conclusion : Le cadre hypothétique de l’économie des contrats n’est pas adéquat pour rendre compte de l’autorité dans la relation d’emploi :
Chapitre 2 : L’autorité dans la relation d’emploi : la fécondité du concept de convention :
Introduction : Quelle place la relation d’emploi occupe-t-elle dans le champ des analyses conventionnalistes ? :
Section 1 : L’autorité fait intervenir des formes implicites de coordination du fait de son incomplétude ainsi que du mimétisme témoignant d’actions en partie inintentionnelles :
A/ : L’incomplétude des règles d’exercice de l’autorité débouche sur l’existence d’une coordination marquée par sa forme implicite :
1°) Incomplétude des règles et conventions comme formes implicites de coordination:
2°) La dimension implicite de la coordination par l’autorité :
B/ : En introduisant des conventions dans la relation d’autorité, les actions individuelles deviennent partiellement inintentionnelles et donc mimétiques :
1°) Le mimétisme, résultat de l’intentionnalité partielle des actions orientées par les conventions :
2°) Inintentionnalité et mimétisme dans les comportements de commandement et d’obéissance :
Section 2 : Les conventions entourant l’autorité, émergeant arbitrairement et sans être optimales, ont une forme idiosyncrasique propre aux collectifs de travail :
A) : Face à la multiplicité des formes d’exercice de l’autorité, la coordination exige qu’une d’entre elles ait émergé comme solution :
1°) Arbitraire et sous-optimalité des conventions, résultats de leur multiplicité :
2°) : L’arbitraire dans la justesse et la justice de l’exercice de l’autorité :
B/ : Les formes d’exercice de l’autorité sont propres aux collectifs dans lesquels elles ont émergé et tendent à s’autorenforcer sans garantie d’efficience :
1°) Le caractère idiosyncrasique des conventions :
2°) Les formes idiosyncrasiques d’exercice de l’autorité :
Conclusion : L’introduction des conventions constitue certes une avancée, mais laisse dans l’ombre la dimension politique de l’autorité :
Chapitre 3 : Une approche conventionnaliste de l’institution de la legitimite de l’autorite dans la relation d’emploi
Introduction : Une « convention constitutive » fonde la légitimité d’un ordre hiérarchique :
Section 1 : La convention constitutive de l’autorité dans la relation d’emploi repose sur la légitimation de l’ordre hiérarchique :
A/ : La subordination naît d’un ordre hiérarchique légitime institué par une convention de niveau supérieur :
1°) L’institution d’un ordre hiérarchique par une « convention de subordination » :
2°) Le « principe supérieur commun » transcendantal à l’ordre hiérarchique légitime :
B/ : La responsabilité, objectivée par le Droit du travail, est au cœur du processus de légitimation de l’autorité dans la relation d'emploi :
1°) L’assomption de responsabilités, contrepartie de la supériorité hiérarchique :
2°) Le lien juridique de subordination, reflet de la responsabilité de l’employeur :
Section 2 : Les désaccords, au cœur de l’exercice de l’autorité, mettent en jeu la légitimité de l’ordre hiérarchique :
A) Une des conditions de validité d’une théorie de la relation d’emploi est de disposer d’une heuristique des désaccords :
1°) L’adéquation du cadre conventionnel à la prise en compte des désaccords dans la relation d’emploi :
2°) La place centrale des désaccords dans la reconnaissance de l’ordre hiérarchique :
Conclusion : En définitive, l’autorité « contient » les pouvoirs exercés dans la relation d’emploi :
Seconde partie : Une perspective historique : lecture conventionnaliste de la constitution et de la crise d’un paradigme de l’autorité dans la relation d’emploi
Chapitre 4 : La formation du paradigme de l’autorite hierarchique moderne dans la relation d’emploi
Introduction : Quel a été le sens du projet révolutionnaire en matière de relations du travail ? :
A/ : La logique contractuelle dans les relations de travail issue de la Révolution a débouché sur l’expression de rapports déséquilibrés de pouvoir :
1°) Les fondements du cadre contractuel de la relation de travail ; « travailler à ses risques et périls » :
2°) Les rapports de pouvoir, clé de lecture de la diversité des conditions de travailleur :
B/ : Les critiques de la logique contractuelle des relations de travail se sont fondées sur la nécessité du retour à un ordre hiérarchique :
1°) La question emblématique du régime de responsabilité des accidents de travail :
2°) La formation d’une hiérarchie interne à l’entreprise basée sur la division du travail :
Section 2 : L’autorité hiérarchique moderne a été objectivée dans le statut juridique du salarié et dans les formes organisationnelles des entreprises :
A) Le contrat de travail a imposé une forme de subordination soumise à des contraintes de légitimité démocratique :
1°) Le contrat de travail et la responsabilité statutaire ; les deux faces de l’ordre hiérarchique restauré :
2°) La constitution du statut moderne du salarié vue à l’aulne de la dialectique hiérarchie/démocratie :
B/ Les “ entreprises modernes ” ont revêtu une forme organisationnelle congruente avec les principes de l’autorité hiérarchique moderne :
1°) L’attribution de l’autorité et des responsabilités selon un principe hiérarchique légitime :
2°) Des dispositifs de commandement bureaucratiques contenant leur propre principe d’autolimitation de l’autorité :
Chapitre 5 :La crise contemporaine du paradigme de l’autorité hiérarchique moderne
Introduction : Quelles « critiques » de l’AHM ont été à l’origine des mutations contemporaines ? :
Section 1 : Le régime de responsabilité ainsi que la définition des qualifications correspondant à l’AHM sont déstabilisés par les évolutions actuelles :
A/ : Responsabilisation et autonomie des salariés remettent en cause les relations d’autorité au sein des organisations :
1°) Un retour vers le régime libéral de responsabilité :
2°) Le néo-management en résumé ; « N’obéissez plus », un mot d’ordre en écho à celui de « Tous responsables » :
B/ : Une nouvelle représentation des qualifications, assimilées aux « compétences », bouscule les hiérarchies institutionnalisées par les grilles de classification :
1°) L’émergence d’un nouveau modèle d’évaluation de la grandeur des travailleurs :
2°) Le bouleversement du cadre institutionnel et des structures organisationnelles typiques du paradigme de l’AHM :
Section 2 : La déconstruction du cadre juridique du salariat accompagne l’extension des rapports de pouvoir dans les relations de travail :
A/ Les transformations juridiques actuelles vont dans le sens d’une “ dénaturation ” du contrat de travail :
1°) La dénaturation du salariat sous ses deux facettes ; subordination et protection :
2°) La contractualisation des relations de travail, au-delà de la distinction entre salariat et travail indépendant :
B/ Les transformations managériales et juridiques tendent à placer les pouvoirs de marché au cœur de la relation de travail :
1°) Des rapports de pouvoir plus présents au sein de relations de travail plus marchandes :
2°) Les différentes configurations contemporaines des pouvoirs de marché dans la relation de travail :
Conclusion générale : bilan et prolongements de l’analyse conventionnaliste de l’autoritédans la relation d'emploi
Introduction : Des allers retours entre faits et théories :
Section 1 : L’analyse conventionnaliste de l’autorité dans la relation d'emploi ; un bilan des apports :
A/ : La perspective théorique : L’EC est-elle plus apte à rendre compte de l’autorité dans la relation d'emploi que les théories des contrats ? :
1°) Dépasser les limites des théories des contrats à appréhender l’autorité, et pas seulement le pouvoir, dans la relation d'emploi :
a) Des conventions pour faire face à l’incertitude radicale et à l’incertitude critique :
b) L’empreinte des conventions sur la coordination par l’autorité :
2°) Rendre compte de la dimension politique de l’autorité dans la relation d'emploi :
a) La légitimation de l’ordre hiérarchique :
b) La place des conflits et de la critique dans le modèle conventionnaliste de l’autorité :
B/ : La perspective historique : Quel sens donner aux mutations actuelles des formes d’exercice de l’autorité dans la relation d'emploi ? :
1°) Retracer la genèse historique de l’institution de l’autorité dans la relation d'emploi :
a) Un élément fondamental de la « Grande Transformation » ; les transformations du régime de responsabilité :
b) La constitution du paradigme de l’autorité hiérarchique moderne :
2°) Montrer les ruptures contemporaines allant dans le sens d’un glissement de relations d’autorité à des rapports de pouvoir :
a) Des tendances à l’éclatement de l’ordre hiérarchique :
b) La remise en cause de la légitimité de l’autorité hiérarchique moderne :
Section 2 : Des interrogations renouvelées autour de l’analyse conventionnaliste ; l’ouverture de perspectives de recherche :
A/ Une perspective analytique ; comment intégrer la désinstitu-tionnalisation du pouvoir à un cadre conventionnaliste ? :
1°) Donner une place particulière à la justification marchande dans les relations de travail :
a) L’association embarrassante du pouvoir et de la marchandisation :
b) L’articulation spécifique de la « Cité marchande » avec la distinction entre autorité et pouvoir :
2°) Tracer les limites du domaine des actions justifiables dans un cadre capitaliste :
a) « Capitalisme utopique »et « capitalisme réel » :
b) L’impuissance de la Cité marchande à poser des limites au capitalisme :
B/ Une perspective empirique ; comment et pourquoi « contenir » les pouvoirs apparus dans les relations de travail ? :
1°) Redonner un cadre institutionnel de légitimation des pouvoirs dans les relations de travail :
a) Les conditions d’une évaluation légitime des compétences :
b) Un nouveau statut protecteur du travailleur :
2°) Eclairer les enjeux des mutations actuelles :
Conclusion : Une « économie politique » de la relation d'emploi :
Bibliographie
